DEI: Wie die Personalabteilung sich in der unsicheren Rechtslandschaft von heute zurechtfinden kann

Es gab rechtliche Anfechtungen gegen DEI-Programme von Unternehmen, lange bevor der Oberste Gerichtshof der USA im Juni positive Maßnahmenprogramme für Hochschulzulassungen ablehnte, ein Urteil, von dem viele Experten vorhersagten, dass es im Unternehmensbereich Nachwirkungen haben könnte. Und nun versuchen einige konservative Aktivisten, die jüngste Dynamik zu nutzen.

Anfang dieses Monats reichte beispielsweise das Center for Legal Equality von America First Legal zwei hochkarätige Beschwerden bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen Activision Blizzard und Kellogg Co. ein. Im Activision-Fall wird behauptet, dass der Videospiel-Titan Geschlecht und Geschlecht verwendet Rassenpräferenzen bei der Einstellung von Mitarbeitern und der Auswahl von Praktikanten. Unterdessen behauptet die Aktivistenorganisation in ihrer Klage gegen Kellogg, dass der Getreidehersteller „Rassendiskriminierung bei Beschäftigungs- und Berufsausbildungsmöglichkeiten“ anwendet.

Ebenfalls in diesem Monat reichte die American Alliance for Equal Rights, eine von Edward Blum gegründete Organisation – der als Gründer des Klägers Students for Fair Admissions einen Sieg im Fall des Obersten Gerichtshofs zu positiven Maßnahmen errang – eine Klage gegen den Fearless Fund, eine Risikokapitalgesellschaft, ein angeführt von schwarzen Frauen. Der Fearless Fund investiert in Start-ups, die von farbigen Frauen geführt werden, und in der Klage wird behauptet, der Fonds diskriminiere aufgrund der Rasse, berichtet Business Insider.

Trotz dieser Bewegung blieben eine Reihe ähnlicher Beschwerden erfolglos, sagt Katy Youker, Rechtsanwältin und Direktorin des Economic Justice Project des Lawyers' Committee for Civil Rights.

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Letzte Woche beispielsweise entschied ein Richter eines US-Bezirksgerichts zu Gunsten von Starbucks und hielt die Klage eines Aktionärs wegen der Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionspolitik des Kaffeeriesen laut einem Reuters-Bericht für leichtfertig. Laut Reuters stellte das Gericht in seinem Urteil fest, dass es sich bei der Klage um Fragen der öffentlichen Ordnung handele, über die Gesetzgeber und Unternehmen und nicht die Gerichte entscheiden müssten.

In anderen Fällen, in denen DEI-Programme in Frage gestellt werden, fällt es konservativen Aktivistengruppen schwer, Menschen zu finden, die nachweisen können, dass sie durch die DEI-Richtlinien tatsächlich Schaden erlitten haben, sagt Youker gegenüber HRE.

„Es ist ein seit langem geltendes Gesetz, dass man nicht vor Gericht gehen kann, wenn man nicht tatsächlich einen Schaden nachweisen kann, der durch den Rechtsbehelf, den man sucht, behoben werden kann“, sagt sie.

Dies könnte sich jedoch ändern.

Der Oberste Gerichtshof der USA stimmte zu, Muldrow gegen City of St. Louis in der nächsten Wahlperiode zu verhandeln. In diesem Fall geht es um Titel VII, ein Gesetz, das Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Religion oder Geschlecht verbietet. „Das Gericht wird prüfen, ob eine konkrete nachteilige Beschäftigungsklage erforderlich ist, um eine Diskriminierungsklage nach Titel VII einzureichen“, sagt Jason Schwartz, Partner und Co-Vorsitzender der Arbeits- und Beschäftigungspraxisgruppe der Anwaltskanzlei Gibson, Dunn & Crutcher.

Dies könnte die Hürde für Kläger senken, die dann auch dann Klage erheben könnten, wenn ihr Ausschluss aus einem DEI-Programm keinen nennenswerten Schaden verursacht hätte.

Angesichts der Tatsache, dass das jüngste SCOTUS-Urteil zu positiven Maßnahmen die Vielfalt an Hochschulen schwächen könnte, muss die Personalabteilung die Rolle von DEI bei ihren Einstellungs-, Schulungs-, Beförderungs- und Unterstützungsstrategien noch stärker berücksichtigen, sagen Arbeitsrechtsanwälte.

„All dies können wichtige und wirksame Instrumente sein, um unterrepräsentierte Kandidaten zu rekrutieren, zu halten und zu entwickeln“, sagt Schwartz gegenüber HRE.

Ob diese DEI-Richtlinien und -Praktiken jedoch rechtliche Risiken bergen – insbesondere im sich ändernden rechtlichen Kontext –, hängt von einer Reihe von Faktoren ab.

Die Personalabteilung muss unter anderem abwägen, wie solche Programme umgesetzt werden, welche Sprache verwendet wird (z. B. wie das Wort „unterrepräsentiert“ definiert wird) und ob die Leistungen unter allen Mitarbeitern gleich sind, stellt Schwartz fest.

Laut Schwartz ist die Priorisierung verschiedener Kandidatenlisten ein wirksames Instrument, um Türen für Vielfalt in der Belegschaft zu öffnen.

Laut einem Blogbeitrag von Maxine Williams, Chief Diversity Officer, verfolgt Meta beispielsweise seit 2015 einen Diversity-Slate-Ansatz. Auch der Chemiekonzern BASF Group verfolgt einen Diversity-Slate-Ansatz.

„Es ist absolut angemessen, Personalmanager dazu zu ermutigen, eine vielfältige Auswahl an Kandidaten in Betracht zu ziehen – wobei Diversität im weitesten Sinne so definiert wird, dass sie Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven umfasst und die Einstellungsentscheidung auf der Grundlage ihrer Leistung getroffen wird“, sagt Schwartz.

Er weist jedoch darauf hin, dass die Auferlegung strenger Anforderungen aufgrund von Rasse, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen in einer Weise, die andere qualifizierte Kandidaten ausschließen könnte, sicherlich ernsthafte Bedenken hervorrufen könnte.

Die Personalabteilung könne erwägen, die Rekrutierungskriterien eng an die Bedürfnisse der Stelle anzupassen, sagt Linda Goldman, Rechtsanwältin der Anwaltskanzlei Ogletree Deakins.

Dies passt möglicherweise zu einem kompetenzbasierten Einstellungsansatz, an dem Arbeitgeber zunehmend interessiert sind, anstatt sich auf die Abstammung des Bildungshintergrunds oder den bisherigen beruflichen Werdegang eines Kandidaten zu verlassen.

Diversity-Einstellungsziele können je nach Kontext angemessen und rechtmäßig sein, sagt Schwartz.

„Zum Beispiel sind ehrgeizige Ziele, die auf vernünftigen Erwartungen an die Rekrutierung und Auswahl qualifizierter und interessierter Kandidaten in einem diskriminierungsfreien, leistungsorientierten Prozess basieren, vollkommen angemessen“, sagt er.

Mit einem solchen Prozess können laut Schwartz Anreize für Einstellungsteams, die Einstellung und Beförderung verschiedener Kandidaten zu fördern, angemessen und rechtmäßig sein. Allerdings könnten Anreize, die als Förderung diskriminierender Entscheidungen angesehen werden könnten, problematisch sein, fügt er hinzu.

Goldman warnt die Personalabteilung davor, Ziele zu streng festzulegen.

„Wenn ein Ziel zu aggressiv ist, mit präzisen numerischen Zielvorgaben und Terminen festgelegt und an Leistungsbeurteilungen oder Vergütungen gebunden ist, ähnelt es tendenziell eher einer Quote aus rechtlichen Gründen“, sagt sie. „Selbst wenn eine Organisation angibt, dass eine Initiative ein ‚Ziel‘ ist, könnte die Art und Weise, wie sie eine Praxis zur Unterstützung der Zielerreichung umsetzt, ein Beweis für ein Quotensystem sein.“